Wie Raiffeisen Bündner Rheintal HR, Linie und Workday verbindet

Die Raiffeisenbank Bündner Rheintal kennen wir seit Sommer 2024. Aus der Bankbeziehung wurde in zwei Jahren eine gemeinsame Recruiting-Praxis. Heute arbeiten an sieben Geschäftsstellen im Bündner Rheintal HR und die jeweiligen Linienmanager mit Jobmaps, angebunden ans Stellenportal der Raiffeisengruppe über Workday. Wie diese Verbindung entstand und was sie der Bank bringt.

Im Sommer 2024 testete Franco Suter, Mitglied der Bankleitung, eine frühe Version von Jobmaps für eine eigene Vakanz und fand sie nützlich. Bis die Bankleitung gemeinsam mitzog, brauchte es weitere Termine im Sommer und Herbst 2024. Im Vordergrund standen damals zwei Punkte: ständige Sichtbarkeit der Bank auf der Jobmaps-Karte und Initiativbewerbungen über Job-Profile, die auch ohne offene Stelle Interesse einsammeln. Beides traf einen Nerv: eine Bank, die nicht nur sichtbar ist wenn sie sucht, und ein Pool, aus dem sich Vakanzen besetzen lassen. Später kam Teamwork dazu: HR und Linie arbeiten am gleichen Bewerbungsdossier statt parallel.

Im April 2025 bekam Marianne Fasel im HR einen Zugang und erstellte das erste produktive Inserat für eine Stelle im Front Services. Nach Rücksprache zwischen HR und Linie wurde der Fragebogen verkürzt und eine unklare Frage präzisiert, das Inserat ging live.

Salome Cadonau, Personalverantwortliche und Berufsbildnerin KV, verantwortet die Rekrutierung seit ihrer Anstellung im Mai 2024 und prägte das Tool von Anfang an mit. Am 2. Februar 2026 brachte sie fünf konkrete Anliegen ein, die Jobmaps bis heute weiterentwickelt haben: anpassbare Standardtexte für die Dokumentenanforderung, CV-Upload als Pflichtfeld, Freitext statt Multiple-Choice im Fragebogen, Berechtigungen für mehr als drei Personen mit Datenschutz beim Rollenwechsel, Datenschutz bei E-Mail-Benachrichtigungen mit Bewerbungsanhang.

Bis März 2026 waren die Anpassungen umgesetzt: Nachrichtenvorlagen für das HR-Team verwaltbar, PDF-Anhänge in Notifikationen deaktiviert, ein Need-to-Know-Berechtigungsmodell pro Bewerbung. Aus dem Test eines Bankleitungsmitglieds war in knapp zwei Jahren ein produktives HR-Tool geworden, ohne IT-Projekt und ohne Big-Bang-Migration.

Mehrere dieser Anpassungen wünschten zur gleichen Zeit andere Kunden. Standardtexte und Nachrichtenvorlagen kamen parallel vom ASVZ in Zürich (siehe Wie der ASVZ mit Jobmaps gemeinsam rekrutiert). Eine Bank in Graubünden und ein Sportverband in Zürich, dieselbe Anpassung. Ein Zeichen, dass die Lösungen nicht branchenspezifisch sind.

Mit funktionierendem HR-Setup stellte sich die nächste Frage: Wie kommen die Linienberater dazu, ohne dass die Komplexität explodiert. Bei einer Bank ist das nicht trivial. Bei Raiffeisen werden offene Stellen über Workday verwaltet, die zentrale HR-Suite, und über prospective auf das interne Stellenportal der Raiffeisengruppe ausgeschrieben. Wer die Linie ins Recruiting-Tool einbindet, muss mehrere Systeme verbinden, nicht eines ersetzen.

Die Lösung: eine schlanke Anbindung. Der Bewerbungslink aus Jobmaps wird in der Workday-Stelle hinterlegt. Die Ausschreibung läuft weiter über prospective auf das Raiffeisen-Stellenportal, die Bewerbungen landen in Jobmaps, wo HR und Linie sie gemeinsam bearbeiten. Keine Datenmigration, keine doppelte Pflege. Die Hemmschwelle für die Erweiterung war damit niedrig.

Parallel war eine zweite Klärung nötig. Den entscheidenden Datenschutz-Punkt brachte Salome im Februar 2026 auf: Was sieht ein Vorgesetzter, wenn er nach einer Stellenbesetzung Zugang zum Portal bekommt, und was passiert mit den Daten alter Bewerberinnen und Bewerber? Die Antwort: Need-to-Know pro Bewerbung. Wer am laufenden Prozess beteiligt ist, sieht das Dossier, alle anderen nicht, auch nicht rückwirkend. Ihre Frage führte direkt zu diesem Modell, das die Erweiterung auf die Linie erst möglich machte.

Heute teilen sich HR und die jeweiligen Linienmanager die Arbeit am Recruiting: ein fester Kern mit administrativem Zugriff (Bankleitung, Personalverantwortliche, HR), dazu die Linienberater an ihren konkreten Vakanzen. Sieben Standorte im Bündner Rheintal, ein gemeinsames Tool, sauber angedockt an Workday, prospective und das Raiffeisen-Stellenportal.

Die Zusammenarbeit zwischen HR und Linie ist Gegenstand vieler Studien. Die SHRM-Erhebung 2024 zeigt: Recruiting ist für rund vier von zehn HR-Verantwortlichen Top-Priorität, doch nur etwa die Hälfte bewertet die eigene Recruiting-Effektivität als gut. Die Zahlen beschreiben das Feld, nicht einen Einzelfall. Sie zeigen: die Frage ist nicht banal.

Wenn wir Franco nach zwei Jahren fragen, was er einer anderen Raiffeisenbank weitergeben würde, sagt er drei Worte: «I hetti xeit: interni Zämaarbet, Kommunikation und Prozesseffizienz...» (auf Hochdeutsch: «Ich hätte gesagt: interne Zusammenarbeit, Kommunikation und Prozesseffizienz...»).

Die interne Zusammenarbeit funktioniert, weil HR und Linie am gleichen Bewerbungsdossier arbeiten statt um es herum. Dass das heute so läuft, geht auf Salomes Anforderungen vom Februar zurück, sie sind heute feste Bausteine am Produkt. Möglich wurde es, weil die Need-to-Know-Logik vor der Erweiterung geklärt war. Die Kommunikation läuft am Objekt: Notizen, Statuswechsel und Nachrichten an Kandidatinnen und Kandidaten stehen an einem Ort. Die Prozesseffizienz beginnt vor dem CV-Studium mit fünf Fragen, die die Linie selbst definiert hat. Für eine Compliance-Stelle gingen im Februar 2026 in einer Woche 22 Bewerbungen ein. Vier Top-Profile standen rasch fest, der Rest war sauber bearbeitet, ohne stundenlanges Dossier-Studium.

Diese Zusammenarbeit freut uns. Zwei Jahre mit der Raiffeisenbank Bündner Rheintal haben eine Praxis in der Bank aufgebaut und Jobmaps als Produkt geprägt. Für die Offenheit, die Geduld und die ehrlichen Rückmeldungen sind wir Franco, Salome, Marianne und ihrem Team dankbar. Und ein bisschen stolz, dass wir dabei sein dürfen.

Mehr zu den Funktionen für Arbeitgeber: jobmaps.ch/de/job-gratis-inserieren