Wie Raiffeisen Bündner Rheintal HR, Linie und Workday verbindet

Die Raiffeisenbank Bündner Rheintal kennen wir seit Sommer 2024. Was als Bankbeziehung begann, hat sich in zwei Jahren zu einer gemeinsamen Recruiting-Praxis entwickelt. Heute arbeiten in sieben Geschäftsstellen im Bündner Rheintal sechs Personen mit Jobmaps, eingebunden in das bestehende Stellenportal der Raiffeisengruppe über Workday. Diese Geschichte erzählt, wie sich diese Verbindung Schritt für Schritt aufgebaut hat und was sie der Bank konkret für einen Nutzen bringt.

Im Sommer 2024 schaute sich Franco Suter, Mitglied der Bankleitung, eine frühe Version von Jobmaps an und testete sie für eine eigene Vakanz. Was er sah, fand er nützlich. Damit war erst der Anfang gemacht: Die Bankleitung musste die Idee gemeinsam tragen. Im Sommer und Herbst 2024 stellten wir Jobmaps der Bankleitung vor. Die Vision der Plattform ist im Kern dieselbe geblieben, hat sich seither aber erweitert. Damals stand zweierlei im Vordergrund: ständige Sichtbarkeit der Bank auf der Jobmaps-Karte und Initiativbewerbungen über Job-Profile, die unabhängig von einer offenen Stelle Interesse einsammeln. Beides traf einen Nerv: eine Bank, die nicht nur kommuniziert wenn sie sucht, sondern dauerhaft sichtbar ist, und ein Pool an Profilen, aus dem sich Vakanzen besetzen lassen. Dazugekommen ist im Laufe der Zeit der Aspekt Teamwork: dass HR und Linie am gleichen Bewerbungsdossier arbeiten statt parallel.

Aus diesem ersten Set-up wurde im April 2025 der nächste Schritt: Marianne Fasel im HR bekam einen Zugang und erstellte das erste produktive Inserat für eine Stelle im Front Services. Nach Rücksprache zwischen HR und Linie wurde der Fragebogen verkürzt und eine unklare Frage präzisiert, das Inserat ging live.

Im Februar 2026 übernahm Salome Cadonau, Personalverantwortliche und Berufsbildnerin KV der Bank, das operative Recruiting. Ihre erste Mail an uns war ein Arbeitspapier, kein Lob-Schreiben. Fünf konkrete Anliegen am 2. Februar: anpassbare Standardtexte für die Dokumentenanforderung, CV-Upload als Pflichtfeld, Freitext statt Multiple-Choice im Fragebogen, Berechtigungen für mehr als drei Personen mit Datenschutz beim Rollenwechsel, Datenschutz bei E-Mail-Benachrichtigungen mit Bewerbungsanhang. Ihre Eingangszeile war sachlich: «Da die Rekrutierung aktuell eher aufwändig ist, habe ich einige Fragen. Vielleicht ist es möglich die Plattform anzupassen.»

Bis März 2026 waren die Anpassungen am Produkt umgesetzt: Nachrichtenvorlagen für das eigene HR-Team verwaltbar, PDF-Anhänge in Notifikationen deaktiviert, ein Need-to-Know-Berechtigungsmodell pro Bewerbung. Aus dem ersten Test eines Bankleitungsmitglieds war in knapp zwei Jahren ein produktives HR-Tool geworden, ohne IT-Projekt und ohne Big-Bang-Migration.

Mehrere dieser Anpassungen wünschten zur gleichen Zeit auch andere Kunden. Die Standardtexte für die Dokumentenanforderung und die Nachrichtenvorlagen kamen parallel als Anliegen vom ASVZ in Zürich auf den Tisch (siehe Wie der ASVZ mit Jobmaps gemeinsam rekrutiert). Eine Bank in Graubünden und ein Sportverband in Zürich, dieselbe Anpassung. Das hilft beim Bauen, und es ist ein gutes Zeichen, dass die Lösungen nicht branchenspezifisch sind.

Mit einem funktionierenden HR-Setup stellte sich die nächste Frage: Wie kommen die Linienberater dazu, ohne dass die Komplexität explodiert. Bei einer Bank ist das nicht trivial. Bei Raiffeisen werden offene Stellen über Workday verwaltet, die zentrale HR-Suite, über die auf das interne Stellenportal der Raiffeisengruppe ausgeschrieben wird. Wer die Linie ins Recruiting-Tool einbindet, muss zwei Systeme verbinden, nicht eines ersetzen.

Die Lösung lag in einer schlanken Anbindung. Der Bewerbungslink aus Jobmaps wird direkt in der Workday-Stelle hinterlegt. Die Ausschreibung läuft weiter über Workday auf das Raiffeisen-Stellenportal, wo sie hingehört. Die Bewerbungen landen in Jobmaps, wo HR und Linie sie gemeinsam bearbeiten. Keine Datenmigration, keine doppelte Pflege, ein schlanker Übergang zwischen den Systemen. Damit war die Hemmschwelle für die Erweiterung niedrig.

Parallel war eine zweite Klärung nötig. Salome stellte im Februar 2026 die richtige Frage: Was sieht ein Vorgesetzter, wenn er nach einer Stellenbesetzung Zugang zum Portal bekommt, und was passiert mit den Daten alter Bewerberinnen und Bewerber? Die Antwort musste konkret sein: Need-to-Know pro Bewerbung. Wer am laufenden Prozess beteiligt ist, sieht das Dossier. Wer es nicht ist, sieht es auch nicht, auch nicht rückwirkend. Erst mit diesem Prinzip wurden weitere Linienberater eingeladen.

Heute teilen sich sechs Personen die Arbeit am Recruiting: drei mit administrativem Zugriff (Bankleitung, Personalverantwortliche, HR), drei Linienberater an konkreten Vakanzen. Sieben Standorte im Bündner Rheintal, ein gemeinsames Tool, sauber angedockt an Workday und das Raiffeisen-Stellenportal.

Die Zusammenarbeit zwischen HR und Linie ist in vielen Betrieben Gegenstand von Studien. Die SHRM-Erhebung 2024 zeigt, dass Recruiting für rund vier von zehn HR-Verantwortlichen Top-Priorität ist, aber nur etwa die Hälfte die eigene Recruiting-Effektivität als gut bewertet. Diese Zahlen sind keine Diagnose über einen einzelnen Betrieb, sondern eine Beschreibung des Feldes. Sie zeigen, dass die Frage, wie HR und Linie zusammenarbeiten, nicht banal ist.

Wenn wir Franco nach zwei Jahren fragen, was er einer anderen Raiffeisenbank weitergeben würde, sagt er drei Worte: «I hetti xeit: interni Zämaarbet, Kommunikation und Prozesseffizienz...» (auf Hochdeutsch: «Ich hätte gesagt: interne Zusammenarbeit, Kommunikation und Prozesseffizienz...»).

Die interne Zusammenarbeit funktioniert, weil HR und Linie heute am gleichen Bewerbungsdossier arbeiten statt um es herum. Möglich wurde das, weil die Need-to-Know-Logik geklärt war, bevor weitere Berater dazukamen. Die Kommunikation läuft am gleichen Objekt: Notizen, Statuswechsel und Nachrichten an Kandidatinnen und Kandidaten stehen an einem Ort, und die fünf Anliegen vom Februar sind heute Bausteine am Produkt. Die Prozesseffizienz schliesslich beginnt vor dem CV-Studium mit fünf Fragen, die die Linie selbst definiert hat. Für eine Compliance-Stelle gingen im Februar 2026 so in einer Woche 22 Bewerbungen ein, vier Top-Profile standen rasch fest, der Rest war sauber bearbeitet, ohne dass jemand stundenlang Dossiers durchsuchen musste.

Aus unserer Sicht freut uns diese Zusammenarbeit. Zwei Jahre mit der Raiffeisenbank Bündner Rheintal haben nicht nur eine Praxis aufgebaut, die in der Bank funktioniert, sondern auch Jobmaps als Produkt geprägt. Für die Offenheit, die Geduld und die ehrlichen Rückmeldungen sind wir Franco, Salome, Marianne und ihrem Team dankbar. Und ein bisschen stolz, dass wir Teil davon sein dürfen.

Mehr zu den Funktionen für Arbeitgeber: jobmaps.ch/de/job-gratis-inserieren